[LiaParticipant Rookie]

Up

0

::

Kita sering diajarkan:

“Jadilah pemimpin yang melayani. Utamakan timmu.”

Lalu kita pun mencoba:

Membalas email tengah malam demi tim

Menjaga mereka dari kabar buruk

Menanggung beban mereka seolah itu beban kita sendiri

Awalnya terasa mulia. Kita merasa jadi pemimpin yang baik, perhatian, dan modern.

Tapi ada hal yang jarang dibahas:

Pemimpin yang melayani TANPA batasan justru tidak benar-benar melayani.

Sebaliknya, itu bisa melemahkan tim kita.

Berikut 7 kebiasaan yang tampak “baik” tapi sebenarnya merugikan tim — dan solusinya:

1. Kebiasaan Menghindar
Masalahnya: Kamu takut memberi masukan karena ingin disukai.
Akibatnya: Kinerja buruk dibiarkan, akhirnya menyebar ke tim lain.

✅ Solusi: Beranilah beri satu masukan membangun hari ini.
Contoh: Kalau ada staf yang sering telat, jangan diam. Katakan, “Saya lihat kamu beberapa kali datang telat. Ada yang bisa saya bantu supaya kamu bisa lebih tepat waktu?”

2. Perangkap Menyenangkan Semua Orang
Masalahnya: Kamu selalu bilang “ya” agar semua senang.
Akibatnya: Fokus dan prioritas jadi berantakan.

✅ Solusi: Coba bilang “tidak” hari ini demi menjaga fokus.
Contoh: Kalau ada yang minta bantuan di tengah deadline pentingmu, katakan, “Maaf, aku harus selesaikan yang ini dulu. Bisa kita bahas lagi nanti sore?”

3. Sindrom Penyelamat
Masalahnya: Kamu terbiasa menyelesaikan semua masalah tim.
Akibatnya: Mereka tidak belajar berpikir dan bertanggung jawab.

✅ Solusi: Tanyakan, “Solusi apa yang sudah kamu pikirkan?”
Contoh: Saat ada staf mengeluh, jangan langsung beri solusi. Pancing mereka berpikir dulu: “Kamu sudah coba cara apa saja sejauh ini?”

4. Selimut Kenyamanan
Masalahnya: Kamu tak tega melihat tim kesulitan, jadi selalu turun tangan.
Akibatnya: Mereka tidak berkembang.

✅ Solusi: Sebelum membantu, tanya dulu “Apa rencanamu mengatasi ini?”
Contoh: Alih-alih langsung bantu membuat presentasi, tanya dulu: “Kamu sudah punya kerangka atau bahan awalnya belum?”

5. Ketergantungan pada Kesepakatan
Masalahnya: Kamu menunggu semua orang setuju sebelum bertindak.
Akibatnya: Proyek lambat, keputusan tertunda.

✅ Solusi: Minta masukan, lalu ambil keputusan dengan cepat.
Contoh: “Saya dengar semua ide kalian. Berdasarkan itu, kita akan ambil pendekatan A, dan mulai besok.”

6. Kurangnya Kejelasan
Masalahnya: Kamu terlalu baik tapi tidak tegas soal arah kerja.
Akibatnya: Tim merasa nyaman, tapi bingung harus ke mana.

✅ Solusi: Tetapkan 1 tujuan jelas minggu ini dan ulangi terus.
Contoh: “Minggu ini, fokus kita hanya satu: tingkatkan respon chat pelanggan di bawah 1 menit.”

7. Batas yang Kabur
Masalahnya: Kamu selalu tersedia kapan pun.
Akibatnya: Energi terkuras, dan tim makin tergantung padamu.

✅ Solusi: Blok waktu khusus untuk pekerjaan fokus.
Contoh: “Saya butuh 1 jam untuk kerja tanpa gangguan. Kalau tidak mendesak, tolong tahan dulu sampai selesai.”

Bagaimana menurutmu?
Apakah kamu pernah terjebak di salah satu sikap “pemimpin baik” yang justru merugikan?
Atau kamu sedang mencoba membangun batasan yang sehat agar tim lebih mandiri?

Yuk diskusi bareng—menurutmu, perubahan perilaku mana yang paling berdampak untuk dilakukan minggu ini?

[Albert YosuaParticipant Rookie]

Saya pribadi pernah terjebak di poin nomor 3: Sindrom Penyelamat. Rasanya refleks saja ingin langsung bantu menyelesaikan masalah tim karena ingin menunjukkan kepedulian. Tapi lama-lama saya sadar, itu justru membuat mereka terlalu bergantung dan jadi kurang inisiatif.

Sekarang saya sedang mencoba membiasakan bertanya, “Kamu sudah punya solusi atau ide sejauh ini?” sebelum langsung terlibat. Hasilnya, mereka memang jadi lebih berpikir dan percaya diri, walau di awal agak kikuk.

Pertanyaan saya:
Bagaimana cara menjaga keseimbangan antara tetap jadi pemimpin yang suportif tanpa terkesan “lepas tangan”?
Apakah ada cara atau kalimat tertentu yang efektif agar tim merasa tetap didukung, tapi tahu bahwa tanggung jawab ada di mereka?

[Agus SalamParticipant Rookie]

Keren ideasinya kak, tentu jadi pemimpin jangan terlalu baik. Semua ada proporsionalnya dan tempatnya. Lead by Example sih hehe. Semangat

[Albert YosuaParticipant Rookie]

Betul banget, Kak Agus! Lead by example memang penting, tapi kadang kita juga harus cermat dalam tahu kapan harus mengambil langkah mundur. Sebagai pemimpin, kita nggak hanya perlu memberi contoh, tapi juga mengajak tim untuk menemukan jawabannya sendiri.

Nah, kalau menurut Kak Agus, di situasi-situasi yang kritis, bagaimana cara menemukan momen yang tepat untuk turun tangan, atau kapan sebaiknya cukup memberi arahan dan biarkan tim belajar dari prosesnya?

[Albert YosuaParticipant Rookie]

Saya jadi kepikiran hal lain:

Seberapa jauh kita perlu “turun tangan” untuk memberi contoh, tanpa membuat tim merasa kita mengambil alih?

Misalnya, saat ada proyek yang tersendat, apakah lebih baik kita ikut hands-on dulu sebagai contoh, atau cukup memberi arahan dan membiarkan tim trial and error?

Apa pendekatan yang paling efektif menurut teman-teman di sini? Terutama kalau timnya masih dalam tahap belajar atau belum terlalu mandiri?

[Edi GunawanParticipant Rookie]

Keren banget judulnya,
Jangan jadi pemimpin yang kelewat baik
banyak terjadi dalam dunia kerja, pemimpin yang kelewat baik, sehingga membungkus semua kesalahan yang dilakukan bawahannya, hal ini tentunya membuat bawahannya lebih sulit untuk berkembang dan bertanggung jawab.
Jadi memang harus bisa balance untuk pengaturannya,

[Albert YosuaParticipant Rookie]

Setuju banget, Kak Edi! Pemimpin yang terlalu baik seringkali malah nggak memberikan ruang bagi tim untuk berkembang. Tapi, sebenarnya ada batasan di mana kita bisa tetap mendukung tanpa mengorbankan kemandirian mereka.

Kalau Kak Edi, lebih seringnya memilih pendekatan seperti apa untuk memberi dukungan saat ada kesalahan tim? Apakah lebih baik memberi feedback langsung, atau memberi mereka kesempatan untuk memperbaiki tanpa terlalu ‘menyelamatkan’ mereka?

[Albert YosuaParticipant Rookie]

Pertanyaan untuk Semua:

“Menurut teman-teman, apakah ada situasi di mana menjadi pemimpin yang ‘kelewat baik’ itu justru bisa memberikan dampak positif? Atau, sebaliknya, bagaimana cara kita mengenali batasan antara mendukung tim dan justru menghambat pertumbuhannya?

Selain itu, apakah teman-teman punya pengalaman atau strategi khusus untuk menjaga keseimbangan antara memberi dukungan tanpa merampas tanggung jawab tim?”