…bukan berarti karyawan Anda memang luar biasa semua. Artinya manajer menghindari konflik dengan memberikan rating tinggi ke semua orang.

Di budaya kerja Indonesia, ini sangat umum. Ada tekanan sosial yang kuat untuk tidak memberikan nilai rendah kepada bawahan karena terasa tidak sopan, tidak supportive, atau bisa merusak hubungan. Hasilnya: semua dapat nilai bagus, bonus dibagi rata, dan karyawan yang benar-benar berprestasi merasa tidak ada bedanya berjuang keras atau sekadar hadir.

Pertanyaan jujur: Kapan terakhir kali seseorang di perusahaan Anda mendapat rating “Perlu Perbaikan” dan itu diikuti dengan rencana perbaikan yang serius?

Coba test sederhana: pilih 5 karyawan secara random, dari staf hingga supervisor, dan tanya: “Apa target spesifik kamu tahun ini?”

Kalau lebih dari 3 orang menjawab dengan sesuatu yang samar seperti “ya pokoknya kerjain tugas dengan baik” atau “sesuai arahan atasan”, berarti sistem Goals kalian tidak berjalan.

Di sistem yang sehat, review tahunan seharusnya terasa seperti konfirmasi dari percakapan yang sudah berlangsung sepanjang tahun. Karyawan sudah tahu posisi mereka. Tidak ada kejutan besar.

Kalau karyawan baru tahu performa mereka bermasalah saat form review keluar di Desember, itu bukan kegagalan karyawan. Itu kegagalan sistem feedback yang seharusnya berjalan sepanjang tahun.

Di perusahaan mid-enterprise, manajer yang kelebihan beban operasional sering melewatkan 1-on-1 reguler. Akibatnya, review tahunan jadi satu-satunya momen di mana feedback disampaikan, dan sering sudah terlambat untuk diperbaiki.

Ketika karyawan tidak bisa mengerti logika di balik keputusan promosi (siapa yang naik dan kenapa), yang muncul adalah spekulasi, gosip, dan demotivasi.

“Dia dipromosikan karena dekat sama bos.” “Padahal kerja saya lebih keras.”

Kalimat seperti ini seharusnya tidak ada kalau sistem Performance Review berjalan dengan baik. Review yang baik membuat keputusan promosi bisa dijelaskan dengan data, bukan hanya defending judgment seseorang.

Inilah yang paling mahal. Karyawan terbaik cenderung paling sedikit mengeluh, tapi paling aktif mencari peluang di luar. Mereka tidak butuh banyak waktu untuk mendapat offer lain.

Kalau sistem review tidak bisa membedakan dan memberikan penghargaan konkret kepada high performer dibanding karyawan rata-rata, mereka punya satu sinyal yang jelas: “Di sini, usaha ekstra tidak ada bedanya.” Dan mereka pergi.

Karena mengakui bahwa sistem performance review tidak berjalan artinya mengakui bahwa keputusan-keputusan people yang sudah dibuat selama ini mungkin tidak cukup objektif. Itu tidak nyaman.

Tapi justru dari pengakuan itulah perbaikan bisa dimulai.