[WIDDY FERDIANSYAH Pionner Show Details 6 RequirementsLogin ke website sebanyak 20 kaliBalas Thread sebanyak 30 kaliBuat Thread baru sebanyak 15 kaliUbah foto profil 1 kaliBagikan thread ke media sosial sebanyak 10 kali - Info selengkapnya di Page Share & ClaimBagikan pengalaman kamu menggunakan produk mekari ke media sosial sebanyak 2 kali - Info selengkapnya di Page Share & Claim]

Up

0

::

Ironi memang ketika kita sebagai HRD hanya dijadikan tameng untuk mengakhiri hubungan kerja karyawan dengan perusahaan.
Apalagi di perusahaan yang mayoritas karyawannya berstatus kontrak.
Buat teman-teman yang mengalami hal yang sama seperti yang saya alami lakukan langkah-langkah berikut :

1. Laporan dari atasan karyawan di catat, jika perlu direkam yang mengatakan si karyawan yang mau di pecat/di PHK ada bukti alasan akan di pecat/ di PHKnya

 

2. Pelajari laporan tersebut dan kumpulkan bukti-bukti pendukungnya, misalnya :
– Tidak perform karena sales tidak tercapai, maka kumpulkan bukti laporan sales si karyawan 1-3 bulan terakhir.

– Tidak perform dari sisi produksi/operasionalnya, kumpulkan bukti laporan kegiatan operasional/hasil produksi dari si karyawan tersebut

– Cek laporan absen/kehadirannya

3. Jika semua bukti diatas sudah kalian pegang, analisa hasilnya :

– Jika hasil pendukungnya memang kurang, lakukan eksekusi untuk di PHK/pecat

– JIka hasil pendukungnya bagus, tidak bisa membuktikan karyawan untuk di PHK /Di pecat dengan alasan tidak perform. Maka naiklah ke Management, sertakan bukti-bukti yang kamu miliki. Setidaknya cari tahu informasi juga ke Rekan kerja yang lain.

– Jika sudah dibahas ke Management tinggal menunggu keputusannya bagaimana, aplgi klo sudah mengarah subyek, maka sebaiknya tetap saja kita jalankan sesuai dengan keputusan Management (Cara ini lebih efektif dari pada timbul masalah baru jika putusan tersebut tidak dikerjakan)

sebagai catatan, bukti dari karyawan yang mai di eksekusi jangan juga diberikan ke karyawan yang akan di eksekusi, Cekup jelaskan saja saat tatap muka

 

4. Hasil akhirnya, biasanya menghasilkan 2 kemungkinan :

– Si Karyawan akhirnya bersedia mengundurkan diri

– Si Karyawan bersedia di Mutasi kemanpun asalkan diberikan kesempatan tetap bekerja

 

Demikin Sharing saya seputar hubungan industrial,  semoga bermanfaat.

 

 

 

[Albert Yosua Matatula Rookie]

Sekali lagi terima kasih atas sharing-nya, Kak Widdy. Diskusi seperti ini sangat bermanfaat, terutama bagi HRD yang masih belajar menghadapi dinamika dan tekanan di dunia hubungan industrial.

[Albert Yosua Matatula Rookie]

Terakhir, menurut pengalaman Kak Widdy, solusi mutasi dibandingkan pengunduran diri mana yang lebih sering berhasil menjaga hubungan industrial tetap kondusif? Dan faktor apa yang biasanya paling menentukan keberhasilan solusi tersebut?

[Albert Yosua Matatula Rookie]

Namun, saya ingin bertanya kepada Kak Widdy, bagaimana jika kondisi di lapangan menunjukkan bahwa manajemen sama sekali tidak mau mempertimbangkan data dan rekomendasi HRD? Apakah Kakak pernah berada di situasi tersebut, dan bagaimana cara menyikapinya agar tetap profesional tanpa mengorbankan integritas?

[Albert Yosua Matatula Rookie]

Menarik juga saat Kak Widdy menekankan pentingnya naik ke manajemen jika bukti menunjukkan karyawan sebenarnya masih perform. Ini menunjukkan bahwa HRD tidak hanya menjalankan perintah, tetapi juga berani menyampaikan fakta. Walaupun pada akhirnya tetap harus mengikuti keputusan manajemen, setidaknya HRD sudah menjalankan peran kontrolnya.

[Albert Yosua Matatula Rookie]

Saya juga setuju bahwa analisa performa tidak bisa hanya berdasarkan opini atasan langsung. Mengkaji data sales, operasional, dan absensi adalah bentuk due diligence yang seharusnya menjadi standar HRD. Dengan begitu, keputusan yang diambil tidak bersifat emosional atau politis.

[Albert Yosua Matatula Rookie]

Poin tentang pencatatan laporan dan pengumpulan bukti menurut saya sangat krusial. Dengan data yang lengkap dan objektif, HRD memiliki dasar yang kuat untuk menganalisis kasus secara adil. Hal ini juga penting sebagai perlindungan bagi HRD sendiri apabila di kemudian hari muncul masalah hukum atau sengketa hubungan industrial.

[Albert Yosua Matatula Rookie]

Saya pribadi sepakat bahwa HRD sering kali hanya dijadikan “tameng” oleh atasan atau manajemen. Padahal, secara fungsi, HRD seharusnya menjadi penyeimbang antara kepentingan bisnis dan keadilan bagi karyawan. Langkah-langkah yang Kak Widdy paparkan menunjukkan bahwa HRD tetap bisa menjaga profesionalisme meskipun berada dalam tekanan.

[Albert Yosua Matatula Rookie]

Untuk Kak Widdy, terima kasih banyak atas sharing yang sangat jujur dan membuka realita di lapangan. Apa yang Kakak sampaikan benar-benar mewakili posisi HRD yang sering berada di tengah pusaran kepentingan, khususnya ketika berhadapan dengan keputusan pemutusan hubungan kerja.