[GUNTUR OKTAVIANParticipant Rookie]

Up

1

::

 

Banyak tim HR menghadapi pola yang sama setiap tahun:

• Rekrutmen sudah jalan
• Onboarding sudah dilakukan
• Training sudah ada

Tapi hasilnya tetap:

• karyawan baru lama adaptasi
• sering tanya hal yang sama
• hasil kerja tidak konsisten
• senior mulai frustrasi karena harus mengulang penjelasan

Akhirnya HR disalahkan:
“Kenapa rekrutnya nggak siap kerja?”

Padahal, dalam banyak kasus, masalahnya bukan di karyawan, tapi di sistem kerja yang tidak jelas dan tidak konsisten.

Yang sering terjadi di lapangan:

• SOP ada, tapi hanya jadi dokumen formal
• Training hanya berupa penjelasan singkat atau tanda tangan daftar hadir
• Cara kerja bergantung pada “kata senior”, bukan standar yang sama
• Knowledge penting tersimpan di kepala orang tertentu

Akibatnya:

• Karyawan baru ragu mengambil keputusan
• Kesalahan kerja berulang
• HR harus terus memadamkan masalah yang sama
• Risiko konflik antar karyawan meningkat

Beberapa langkah praktis yang bisa dilakukan HR agar onboarding benar-benar efektif:

1. Standarkan cara kerja inti
   Fokus pada pekerjaan yang paling sering dilakukan dan paling berisiko salah. Tidak perlu panjang, yang penting jelas dan bisa dipraktikkan.
2. Pastikan hanya ada satu versi cara kerja
   Kalau tiap senior punya versi sendiri, karyawan baru akan bingung dan takut salah.
3. Training harus berbasis praktik
   Bukan hanya penjelasan. Biarkan karyawan mencoba, lalu koreksi di awal.
4. Lakukan evaluasi bertahap (30–60–90 hari)
   Bukan untuk menghukum, tapi untuk memastikan pemahaman kerja benar-benar terbentuk.

Kalau setiap kali ada karyawan resign lalu pekerjaannya langsung berantakan, itu tanda bahwa pengetahuan belum pernah benar-benar dikelola dengan baik.

Di dunia manajemen proses, ini hal dasar.
Tapi dampaknya ke HR, produktivitas, dan stabilitas tim sangat besar.

Pertanyaan untuk diskusi:
Masalah onboarding apa yang paling sering kalian hadapi di tempat kerja?

[LiaParticipant Rookie]

Kalau di saya, masalah onboarding yang paling sering terjadi adalah latar belakang pendidikan tidak sesuai dengan jabatan yang dilamar.

Secara administratif mungkin kandidat lolos seleksi, tapi ketika mulai bekerja terlihat ada gap pemahaman dasar yang cukup besar. Akibatnya, proses adaptasi jadi lebih lama, atasan harus memberi penjelasan dari hal yang sangat fundamental, dan ekspektasi awal terhadap performa tidak tercapai.

Kalau tidak diantisipasi dengan program pelatihan yang lebih terstruktur, kondisi ini bisa membuat karyawan merasa tidak percaya diri dan tim merasa terbebani. Jadi tantangannya bukan sekadar menerima kandidat, tapi memastikan ada jembatan pembelajaran yang jelas antara latar belakang pendidikan dan tuntutan jabatan yang dijalankan.