[GUNTUR OKTAVIANParticipant Rookie]

Up

1

::

 

Banyak HR atau manajer pernah mengalami situasi ini:

• Karyawan resign atau pindah divisi
• Pekerjaan dan proses yang mereka pegang jadi berantakan
• Rekan lain bingung, harus mulai dari nol
• Deadlines tertunda, kesalahan meningkat, stres tim bertambah

Masalah utamanya bukan karena karyawan tidak kompeten, tapi karena knowledge management tidak pernah distandarkan.

Beberapa pola yang sering terjadi di lapangan:

• Pengetahuan tersimpan di kepala orang tertentu (knowledge silo)
• Dokumen ada, tapi tidak update dan sulit dipahami
• SOP formal, tapi jarang dipakai atau tidak praktis
• Training hanya dilakukan saat onboarding, tanpa update rutin

Akibatnya:

• Onboarding karyawan baru jadi lambat
• Kesalahan berulang karena tidak ada referensi yang jelas
• Tim senior kelelahan menjelaskan hal yang sama
• Risiko reputasi perusahaan meningkat jika proses penting gagal

Beberapa langkah praktis yang bisa diterapkan HR dan tim:

1. Dokumentasikan knowledge dalam bentuk yang mudah dipakai
   Langsung praktis, step-by-step, bukan dokumen tebal yang jarang dibaca
2. Update dan review rutin
   Proses dan pengetahuan berubah, dokumen harus selalu relevan
3. Buat budaya berbagi ilmu
   Weekly sharing, mentoring, atau sistem Q&A internal
4. Gunakan tools digital
   HRIS, wiki, atau platform kolaborasi agar informasi tersimpan rapi dan bisa dicari siapa pun
5. Tautkan knowledge ke KPI atau SOP
   Supaya setiap orang merasa wajib menggunakan dan memelihara pengetahuan

Kalau knowledge management diterapkan dengan baik, dampaknya langsung terasa:

• Karyawan baru lebih cepat adaptasi
• Kesalahan berkurang
• Tim lebih efisien
• HR bisa fokus strategi, bukan memadamkan “kebakaran harian”

Pertanyaan untuk diskusi:
Di tempat kalian, pengetahuan penting apa yang sering hilang saat karyawan keluar, dan bagaimana cara kalian menanganinya?

[Albert Yosua MatatulaParticipant Rookie]

Saya sangat setuju dengan poin yang Ka Guntur sampaikan bahwa “karyawan keluar = ilmu ikut keluar” bukanlah kesalahan individu, melainkan kegagalan sistem. Di banyak organisasi, masih ada pola berpikir bahwa selama pekerjaan berjalan, dokumentasi bukan prioritas. Padahal justru ketika orang kunci pergi, barulah dampak nyata dari absennya knowledge management terasa.

[Albert Yosua MatatulaParticipant Rookie]

Pengalaman saya menunjukkan bahwa knowledge silo memang sering terbentuk secara tidak sadar. Karyawan yang sudah lama bekerja biasanya mengembangkan cara kerja sendiri yang efisien menurut mereka, namun tidak pernah dituliskan atau dibagikan secara sistematis. Akibatnya, ketika mereka pindah atau resign, tim lain kesulitan memahami “kenapa” dan “bagaimana” proses tersebut dijalankan.

 

[Albert Yosua MatatulaParticipant Rookie]

Saya juga sepakat bahwa keberadaan SOP saja tidak cukup. Di tempat saya, SOP sering kali terlalu formal, panjang, dan tidak kontekstual dengan kondisi lapangan. Alhasil, dokumen hanya menjadi formalitas audit, bukan alat kerja harian. Ini membuat karyawan lebih memilih bertanya langsung ke senior dibanding membaca dokumen yang ada.

[Albert Yosua MatatulaParticipant Rookie]

Dampak terbesarnya justru dirasakan oleh karyawan senior yang masih bertahan. Mereka menjadi “tempat bertanya berjalan” dan akhirnya kelelahan secara mental. Dalam jangka panjang, kondisi ini bisa mendorong burnout dan ironisnya mempercepat keinginan mereka untuk ikut resign.

[Albert Yosua MatatulaParticipant Rookie]

Poin tentang budaya berbagi ilmu menurut saya sangat krusial. Knowledge management tidak bisa hanya bersifat top-down dari HR, tapi perlu menjadi kebiasaan tim. Tanpa budaya yang mendukung, tools secanggih apa pun hanya akan menjadi “gudang data” yang jarang dibuka.

[Albert Yosua MatatulaParticipant Rookie]

Saya tertarik dengan ide mengaitkan knowledge dengan KPI atau SOP. Ini bisa menjadi cara efektif agar karyawan merasa memiliki tanggung jawab terhadap pengetahuan yang mereka pegang. Namun di sisi lain, penerapannya perlu hati-hati agar tidak terasa sebagai beban administratif tambahan.

[Albert Yosua MatatulaParticipant Rookie]

Pertanyaan saya untuk Ka Guntur, bagaimana cara membangun kesadaran karyawan agar mau mendokumentasikan pengetahuan sejak awal, terutama di lingkungan kerja yang serba cepat dan target-driven? Apakah lebih efektif dimulai dari role tertentu (misalnya leader) atau langsung diterapkan ke seluruh tim?

[Albert Yosua MatatulaParticipant Rookie]

Selain itu, menurut Ka Guntur, knowledge seperti apa yang sebaiknya diprioritaskan untuk didokumentasikan terlebih dahulu: yang bersifat teknis-operasional, pengambilan keputusan, atau pengalaman praktis (lessons learned)? Dan bagaimana cara menyeimbangkan antara dokumentasi yang rapi dengan tetap menjaga fleksibilitas kerja di lapangan?