[Agus Salam Rookie]

Up

3

::

Dalam dunia kerja yang kompetitif dan terus berubah, peran tanggung jawab pribadi menjadi semakin penting. Banyak karyawan yang menjalankan tugas hanya karena kewajiban, bukan karena rasa memiliki terhadap pekerjaan itu sendiri. Padahal, salah satu kunci utama dalam membangun kinerja yang luar biasa terletak pada sikap yang disebut sense of ownership—rasa memiliki yang mendalam terhadap pekerjaan, tim, dan organisasi.

Sense of ownership bukan sekadar tentang menyelesaikan tugas, tetapi tentang bagaimana seseorang melihat pekerjaan itu sebagai bagian dari dirinya. Ketika seseorang memiliki rasa memiliki yang kuat, ia tidak lagi menunggu instruksi, tidak mudah menyalahkan orang lain ketika terjadi masalah, dan selalu berinisiatif untuk menemukan solusi. Ia menjaga kualitas kerja seolah-olah itu adalah usahanya sendiri, dan merasa bertanggung jawab penuh terhadap keberhasilan maupun kegagalan yang terjadi.

“The best employees act like owners, not renters.”
— Liz Ryan

Orang-orang dengan sense of ownership biasanya menunjukkan ciri-ciri yang khas. Mereka tidak berkata, “Itu bukan bagian saya,” karena bagi mereka, keberhasilan tim adalah keberhasilan pribadi. Mereka aktif mengambil peran, bahkan di luar deskripsi tugasnya. Mereka merasa tidak nyaman jika pekerjaan terbengkalai atau hasilnya tidak maksimal. Mereka berani mengambil keputusan, dan pada saat yang sama siap menerima konsekuensi serta melakukan perbaikan jika dibutuhkan.

Rasa memiliki dalam pekerjaan juga mendorong kinerja tim secara keseluruhan. Ketika satu individu memiliki ownership, ia menjadi penggerak yang bisa mempengaruhi rekan-rekannya. Tim menjadi lebih mandiri, lebih percaya diri, dan lebih cepat menyelesaikan tantangan. Sebaliknya, ketika tidak ada ownership, budaya saling lempar tanggung jawab akan terbentuk. Tidak ada yang merasa benar-benar bertanggung jawab, semua hanya ingin “menyelesaikan bagiannya”, dan kualitas kerja pun menurun.

Untuk membangun sense of ownership, dimulai dari kesadaran pribadi. Seorang karyawan bisa melatihnya dari hal-hal sederhana seperti menjaga kerapihan area kerja, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu tanpa harus diingatkan, atau memberikan ide perbaikan tanpa diminta. Semakin sering seseorang mengambil inisiatif dan mengerjakan tugas dengan niat “ini pekerjaanku, bukan sekadar tugasku”, maka rasa memiliki itu akan tumbuh kuat.

Namun, sense of ownership tidak bisa hanya dibebankan kepada individu. Organisasi dan pimpinan pun memegang peran besar. Budaya kerja yang terbuka, komunikasi dua arah, dan pemberian ruang untuk berkembang adalah unsur penting dalam menumbuhkan rasa memiliki. Pemimpin perlu mempercayai timnya, memberi tanggung jawab yang nyata (bukan sekadar perintah), dan mengakui hasil kerja dengan jujur. Saat seseorang merasa dihargai dan dipercaya, ia akan lebih terdorong untuk bertanggung jawab dan berkontribusi sepenuh hati.

“People support what they help create.”
— Margaret Mead

Dalam praktiknya, sense of ownership terbukti berdampak signifikan pada peningkatan performa. Sebuah studi kasus pada sebuah tim pemasaran digital menunjukkan bahwa setelah diberikan pelatihan dan pelibatan langsung dalam perencanaan strategi, kinerja tim meningkat drastis. Setiap anggota merasa proyek adalah milik mereka. Mereka memantau hasil kampanye bukan karena diperintah, tapi karena ingin tahu apakah usaha mereka membuahkan hasil. Mereka bangga saat hasilnya baik, dan bertanggung jawab penuh jika tidak sesuai harapan.

Menutup pembahasan ini, membangun sense of ownership adalah proses yang membutuhkan keteladanan, konsistensi, dan komitmen bersama. Ia bukan sekadar metode manajemen, tapi fondasi budaya kerja yang kuat. Ketika seseorang bekerja dengan sepenuh hati dan menganggap pekerjaannya adalah cerminan dirinya, maka kinerja hebat bukan lagi target yang jauh, melainkan konsekuensi logis dari kerja yang dilakukan dengan kesadaran dan tanggung jawab.

“Work becomes meaningful when you own the result, not just the effort.”
— Simon Sinek

[Albert Yosua Matatula Rookie]

Saya setuju bahwa rasa memiliki terhadap pekerjaan dan tim bukan hanya meningkatkan kinerja individu, tapi juga berpengaruh besar pada dinamika tim secara keseluruhan.

Namun, ada satu hal yang saya ingin tanyakan lebih lanjut. Bagaimana kita bisa memastikan bahwa rasa memiliki ini tetap terjaga ketika ada tekanan tinggi di tempat kerja? Misalnya, dalam situasi deadline ketat atau saat tim menghadapi banyak tantangan. Kadang, saat tekanan datang, banyak orang yang cenderung fokus hanya pada “menyelesaikan pekerjaan” tanpa benar-benar menginternalisasi rasa memiliki tersebut.

Pertanyaan:

Di sisi lain, apakah sense of ownership ini bisa berkembang pada karyawan yang baru bergabung dalam organisasi? Apa saja langkah awal yang bisa dilakukan oleh pimpinan atau organisasi agar karyawan baru merasa “memiliki” proyek atau pekerjaan mereka, mengingat mereka belum punya ikatan emosional yang kuat dengan tim atau perusahaan?

[Lia Pionner Show Details 5 RequirementsLogin ke website sebanyak 20 kaliBalas Thread sebanyak 30 kaliBuat Thread baru sebanyak 15 kaliUbah foto profil 1 kaliIsi dan selesaikan 5 Quiz dengan minimal score 80 sebagai syarat kenaikan Rank]

Saya sepakat dengan poin yang disampaikan Albert, terutama tentang tantangan menjaga rasa memiliki saat tekanan tinggi. Memang, dalam kondisi seperti deadline ketat atau workload berat, kita cenderung “survival mode” dan fokus menyelesaikan tugas saja. Tapi justru di momen-momen itulah, budaya tim dan peran pemimpin jadi kunci. Ketika tim merasa saling mendukung dan pemimpin tetap hadir secara emosional (bukan hanya mengawasi), rasa memiliki bisa tetap terjaga walau situasi sedang berat.

Untuk pertanyaan soal karyawan baru—saya percaya sense of ownership bisa mulai tumbuh bahkan sejak hari pertama, asalkan dari awal mereka diajak terlibat, bukan sekadar diarahkan. Misalnya:

Dilibatkan dalam diskusi kecil atau brainstorming, walau mereka belum punya pengalaman banyak

Diberi kepercayaan atas satu bagian kecil dari proyek dan diminta menyampaikan hasilnya langsung

Mendapatkan feedback positif saat berinisiatif, sekecil apa pun

Hal-hal sederhana tapi konsisten seperti ini bisa bikin karyawan baru merasa, “Saya dihargai di sini,” dan dari situlah rasa memiliki bisa mulai tumbuh.

[Albert Yosua Matatula Rookie]

Terima kasih Bu Lia atas respons yang sangat bernas dan aplikatif. Saya setuju bahwa keterlibatan sejak awal, rasa dipercaya, serta feedback positif bisa menjadi benih awal munculnya sense of ownership, bahkan pada karyawan baru. Saya jadi teringat salah satu pengalaman pribadi, di mana saya merasa mulai punya rasa memiliki bukan karena tugas yang diberikan, tapi karena diajak berdiskusi soal “mengapa tugas itu penting” untuk tim secara keseluruhan.

[Albert Yosua Matatula Rookie]

Dan menurut teman-teman,

Apakah pemimpin harus selalu hadir aktif dalam setiap proses, atau cukup memberikan kerangka kerja yang jelas lalu memberi kepercayaan penuh?

Saya yakin pengalaman teman-teman di sini sangat beragam dan bisa jadi pembelajaran bersama 🙏

[Albert Yosua Matatula Rookie]

Pertanyaan saya selanjutnya untuk forum ini:

Bagaimana caranya menciptakan ruang aman (psychological safety) agar semua anggota tim, terutama yang baru, merasa bebas menyampaikan ide, bahkan saat mereka masih belajar?

[Albert Yosua Matatula Rookie]

Hal ini membuat saya berpikir lebih jauh—kadang karyawan punya niat baik dan mau terlibat, tapi ada juga hambatan budaya seperti:

Adanya “senioritas kaku” yang membuat karyawan baru segan berpendapat

Atau sistem manajerial yang terlalu birokratis, sehingga ruang inisiatif jadi terbatas