[WIDDY FERDIANSYAHParticipant Rockstar Show Details 4 RequirementsLog in to website 25 timesReply to a topic 7 timesCreate a new topic 5 timesWatch any video 2 times]

Up

0

::

Apa hukumnya mengganti mandi wajib dengan mandi bola?
Jawabannya: nggak sah.

Lucu? Iya. Tapi coba kalau beneran dipraktikkan?
– Nggak bersih.
– Nggak menggugurkan kewajiban.
– Dan kalau kamu pakai buat ngeles… tetap salah.

Sekarang bayangkan, kamu rekrut orang buat kerja tetap, tapi dikasih PKWT.

Kamu tahu itu pekerjaan yang dibutuhin terus, berulang, dan bagian dari operasional inti.
Tapi karena “lebih enak kontrak”, kamu pakai PKWT.
Lucu? Iya. Salah? Sangat.

Banyak HR dan perusahaan terjebak logika begini:
“Yang penting kita kasih kerja, terserah bentuknya gimana.”
“Toh nanti bisa diperpanjang terus.”
“Nggak apa-apa, asal jangan status tetap.”

Padahal di mata hukum, yang jadi patokan itu sifat pekerjaan dan praktiknya di lapangan, bukan kemauan sepihak dari perusahaan.

LANDASAN HUKUM
Pasal 59 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003
“PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu.”

Artinya:
PKWT hanya boleh untuk pekerjaan sementara, proyek, musiman, atau pengganti sementara.

Kalau pekerjaan itu:
– Terus-menerus
– Tidak punya batasan waktu yang jelas
– Dilakukan setiap hari oleh tim inti
Maka secara hukum harusnya PKWTT.

Pasal 10 PP No. 35 Tahun 2021
PKWT yang tidak memenuhi ketentuan dianggap sebagai PKWTT.

Nah loh.
Kalau kamu pakai PKWT tapi pekerjaannya tetap,
tanpa kamu sadari… statusnya berubah sendiri jadi PKWTT.

Dan tau apa artinya?
– Mereka punya hak atas pesangon.
– Mereka punya masa kerja kumulatif.
– Mereka bisa menggugat kamu ke PHI (dan menang).

ANALOGI PALING JELAS:
Mandi wajib itu kewajiban. Mandi bola itu hiburan.

Sama seperti:
PKWTT itu hak. PKWT itu fleksibilitas hukum yang punya syarat.

Kalau kamu salah tempatkan—mandi wajib diganti mandi bola,
atau pekerjaan tetap dikasih kontrak…
hasilnya bukan hanya “salah konteks”—tapi bisa kena risiko hukum.

Kesimpulannya:
Pilih kontrak kerja bukan dari kemudahanmu. Tapi dari kejelasan hukum.
PKWT bukan solusi HR yang males repot.
PKWTT bukan ancaman.

Tapi bentuk penghormatan terhadap hubungan kerja yang sah.

salah satu Referensi contoh kasus, silahkan search di google dengan keyword “Putusan MK No 72/PUU/XVI_2018”

[Albert YosuaParticipant Legend Show Details 4 RequirementsLog in to website 50 timesReply to a topic 50 times (Optional)Watch any video 10 times (Optional)Create a new topic 20 times]

Terima kasih atas penjelasan dan analogi yang sangat menarik—membandingkan mandi wajib dengan mandi bola benar-benar mengena dan mudah dicerna.

Memang masih banyak yang salah kaprah dalam menerapkan PKWT, terutama ketika sifat pekerjaannya sudah jelas bersifat tetap dan berkelanjutan. Padahal, jika sampai ada sengketa, pengadilan akan melihat realitas hubungan kerja, bukan sekadar kontrak yang ditandatangani.

Poin pentingnya: hukum ketenagakerjaan dibuat untuk melindungi hak pekerja, bukan untuk disiasati.
Dan betul, Putusan MK No. 72/PUU-XVI/2018 adalah referensi penting yang mempertegas posisi pekerja dalam kontrak yang disalahgunakan.

Terima kasih sudah mengangkat isu ini dengan cara yang ringan tapi berbobot!

[WIDDY FERDIANSYAHParticipant Rockstar Show Details 4 RequirementsLog in to website 25 timesReply to a topic 7 timesCreate a new topic 5 timesWatch any video 2 times]

Hanya saja bukan hal yang mudah untuk meyakinkan Management perusahaan.Terkait perbedaan antara PKWT dan PKWTT

[Albert YosuaParticipant Legend Show Details 4 RequirementsLog in to website 50 timesReply to a topic 50 times (Optional)Watch any video 10 times (Optional)Create a new topic 20 times]

Betul sekali, Mas Widdy. Tantangan terbesarnya memang sering kali bukan di pemahaman hukum, tapi di proses mengubah mindset manajemen yang sudah terbiasa dengan praktik yang kurang tepat.

Perlu pendekatan yang strategis—bukan hanya menjelaskan risiko hukumnya, tapi juga menunjukkan bahwa kepatuhan terhadap regulasi bisa menciptakan hubungan kerja yang lebih sehat, produktif, dan berkelanjutan. Kalau karyawan merasa dihargai dan status kerjanya jelas, loyalitas dan kinerjanya pun akan meningkat.

Kadang, yang dibutuhkan bukan hanya argumen hukum, tapi juga data dan dampak jangka panjang secara bisnis.

Terima kasih sudah terus mengedukasi dengan cara yang lugas dan menarik!