[WIDDY FERDIANSYAHParticipant Pionner Show Details 6 RequirementsLogin ke website sebanyak 20 kaliBalas Thread sebanyak 30 kaliBuat Thread baru sebanyak 15 kaliUbah foto profil 1 kaliBagikan thread ke media sosial sebanyak 10 kali - Info selengkapnya di Page Share & ClaimBagikan pengalaman kamu menggunakan produk mekari ke media sosial sebanyak 2 kali - Info selengkapnya di Page Share & Claim]

Up

1

::

Jika di umpamakan perilaku manusia spt bawang, maka perbuatan, tindak tanduk itu adalah lapisan luarnya, lapisan dalamnya pikiran / pengetahuan, lalau ada sifat lah karatek, nah konon lapisan terdalam adalah nilai-nilai (values)..

Semakin tinggi jabatan sesorang harusnya semakin focus kepada bagaimana mendidik perilaku (bawahan, kharima diri dan organisasinya), makanya unit kompetensi tentang culture ini ditaruh di level Direktur / GM HRD, tugasnya para nabi.

Sibuk mengurusi aspek tampak seperti perubahan teknology, peralatan dan perubahan usia pensiun peserta JHT BPJS, eh eh eh, terkadang membuat kita jadi lupa memikirkan aspek lembut dari organiasi yaitu budaya kerja.

Padahal ini juga sangat penting bahkan symposium Cultural Values and Human Progress, American Academy of Arts and Sciences, Cambridge, 23 -25 April 1999, d diselenggarakan oleh harvard Academy for International and Area Studies,
menyimpukan bahwa Budaya menentukan kemajuan dari setiap masyarakat, negara, dan bangsa di seluruh dunia, baik ditunjau dari sisi politik, sosial, maupun ekonomi. Tanpa Kecuali
(Simposium menghadirkan temuan budaya dari seluruh dunia, dirangkum dalam sebuah buku Culture Matters: How Values Shape Human Progress (2000) disunting oleh Lawrence E. Harrison dan Samuel P. Huntington)

Budaya organisasi atau corcul (Corporate Culture) sudah ada disetiap organisasi dan perusahaan, disadari atau tidak. Pola hubungan, kebiasaan, sistim dan prosedur adalah aspek-aspek dari budaya, termasuk gedung dan aspek-aspek yang tangible. Hanya saja perlu disadari bahwa sesuatu yang terbentuk apa adanya, kurang atau tidak direncanakan masih perlu dipertanyakan kesesuaianya dengan kebutuhan dan tantangan perusahaan kedepan.

Sepanjang sejarah, nilai-nilai baik dan nilai-nilai buruk sealu hidup berdampingan. Bahkan sesuatu yang sudah baik dan digunakan selama bertahun-tahun dapat mengalami kebusukan, seperti apel-apel baik yang berada dalam keranjang berubah menjadi busuk hanya karena ada satu apel saja yang busuk.

Studi kasus
Indonesia,Korea Selatan, Vietnam, Malaysia, singapura dulu sama-sama di jajah jepang. Vietnam sampai dengan gas di depan, china bahkan sampai dengan lebih maju dari jepang.. Indonesia juara KKN (Korupsi Kolusi Nepotisme).. Mo stategy dan taktis kek gimanapun ngak akan efektif, yg ada semakain berhasil KKN (Korupsi Kolusi Nepotisme) nya.. omom omom.
Eh ehe kalau orang hrd korupsi juga little-little

“Mari kita belajar dari perubahan budaya yang dilakukan di Caterpillar. James Despain, sebelum menjadi CEO, memulai karir sebagai tukang sapu di Caterpillar. Ia mengikuti gaya kepemimpinan otoriter yang populer di era 1950-an. Karir Despain terus naik menjadi Supervisor dan akhirnya sebagai VP di divisi traktor. Menurut Despain, ia menghabiskan banyak waktu mengurusi

“kesalahan-kesalahan” karyawannya. Pada awal 1990-an, ia dihadapkan pada satu kenyataan bahwa divisi 1,2 milyar dollarnya mengalami kerugian jutaan dollar setiap tahunnya, tim manajemen menerima banyak keluhan dari karyawan, dan moral kerja turun drastis.”

: “Despain dan tim manajemennya kemudian memutuskan untuk membuat suatu program transformasi perubahan budaya. Kunci dari rencana ini adalah untuk menentukan strategi yang tepat dalam menangani sikap dan perilaku para karyawan. Despain dan tim manajemennya menentukan 9 nilai yang mereka ingin semua karyawan lakukan setiap hari. Kesembilan nilai-nilai tersebut adalah trust, mutual respect, customer satisfaction, a sense of urgency, teamwork, empowerment, risk taking, continuous improvement, dan commitment. Setiap karyawan dievaluasi berdasarkan perwujudan dari nilai-nilai ini. Yang paling utama, top eksekutif dan manajemen diharuskan memberi contoh (lead by example) dan berkomitmen untuk melaksanakan praktek perwujudan nilai-nilai ini.”

“Melalui proses ini, Despain menyadari bahwa hal terpenting bagi karyawannya di tempat kerja adalah merasa dihargai.” Perubahan dasar yang dilakukan Despain adalah membuat semua karyawan memiliki akuntabilitas terhadap pekerjaannya dan mendorong mereka untuk terus meningkatkan kualitas pekerjaannya. Hal menarik yang disampaikan Despain adalah: “Semakin kami fokus pada perilaku, semakin bagus hasil yang kami capai.” Hasilnya adalah divisi traktornya mencapai break even point dalam waktu 5 tahun setelah program transformasi dijalankan.”

Jadi JANGAN HANYA KUTAK KATIK PP / PKB, reward dan punishment – sanksi dan pelanggaran, karena itu tadi perbuatan datang dari Tindakan, Tindakan dari pengetehuan/ ketrampilan, nah ini semua di engarh oleh nilai-nilai yang di anut. Lebih essential dongggg.
Betul kata cak nurcholis madjid alm dahaulu, bangs akita sering mentalitas budak, budak ya harus diatur keras bt rule, elit melanggar habis lah…. Pansila bayak hanya jadi jarga, ngaku religious tapai korupsi tinggi, ngaku ramah tamah tapi lalu lintas bgt deh… Ngakunya melindungi dan mengayomi yg ada dekat kantar coklat itu mungkin Sebagian besar kita takut eh eheh

PP/PKB mendisiplin Tindakan / perbuatan. Value mendiplinkan pemikin dan niat.. dan di support oleh sistim yg sesuai.. Nili inti professional yp gaji kecil, nilai inti pelaayan pelanggan, ti perlatan jadul, kurang seragam kucel, ngak sesuailah.

[Albert Yosua MatatulaParticipant Rookie]

Terima kasih banyak, Pak Widdy, atas pemaparannya yang sangat reflektif dan membuka mata. Saya sangat setuju bahwa budaya organisasi bukan sekadar “hiasan” atau formalitas, melainkan fondasi yang menentukan arah gerak dan daya tahan sebuah organisasi dalam jangka panjang.

Pemaparan tentang lapisan bawang itu sangat menggugah—menggambarkan betapa dalamnya nilai (values) sebagai inti dari perilaku. Kita kadang terlalu fokus pada yang terlihat di permukaan (aturan, kebijakan, sanksi), padahal akar dari semua tindakan ada di pola pikir dan nilai yang dianut bersama.

Kisah transformasi budaya di Caterpillar juga sangat menginspirasi. Menunjukkan bahwa perubahan nyata tidak cukup hanya lewat sistem dan strategi, tapi harus dimulai dari cara pandang dan keteladanan para pemimpin. Dan benar sekali, budaya itu bukan hanya soal bagaimana kita bekerja, tapi juga bagaimana kita memperlakukan manusia di dalam sistem itu.

Saya pribadi juga melihat bahwa tantangan kita di organisasi, seringkali bukan tidak adanya aturan, tapi lemahnya internalisasi nilai. Tanpa itu, peraturan hanya akan menjadi teks, bukan spirit yang menggerakkan.

Terima kasih sekali lagi, Pak, sudah mengingatkan kita semua untuk tidak hanya mengurus yang “terlihat” tapi juga yang “terasa”—karena di situlah kekuatan jangka panjang organisasi dibangun.

Salam hormat,
Albert

[LiaParticipant Rookie]

Tulisan yang sangat inspiratif dan menggugah kesadaran. Semoga pemikiran ini dapat menjadi pendorong bagi kita semua, terutama para pemimpin organisasi dan bangsa, untuk lebih fokus pada pembentukan budaya dan nilai-nilai positif. Mari kita bersama-sama menciptakan lingkungan kerja dan masyarakat yang lebih baik, di mana integritas, kejujuran, dan tanggung jawab menjadi landasan utama.

[Albert Yosua MatatulaParticipant Rookie]

Setuju banget—nilai-nilai seperti integritas, kejujuran, dan tanggung jawab memang harus jadi pondasi utama, bukan sekadar jargon. Dan pembentukan budaya itu butuh konsistensi, keteladanan, dan keberanian untuk melawan arus yang selama ini sudah dianggap “biasa”.

Semoga diskusi seperti ini bisa jadi pengingat sekaligus penyemangat bagi kita semua untuk terus bergerak ke arah yang lebih baik, mulai dari hal-hal kecil di lingkungan kita sendiri. Karena perubahan besar selalu dimulai dari perubahan pribadi.